课程简介
企业的使命和远景，如果不能转化为日常的具体目标，很容易变为挂在嘴上的口号，缺乏对绩效管理的意义和价值的全面正确认识，片面看待不仅会使员工失去工作热情，长此以往对企业的发展也会产生负面影响。有效的绩效管理，能够将远景和员工的日常工作紧密联系起来，激发员工价值的同事，可以把公司的战略、资源、业务和行动有机结合，并通过各类监控指标，随时了解公司的战略执行情况。
本课程围绕目标管理的要求与目标设定、绩效考核的基本步骤、绩效考核的原则、内容、工具与方法、绩效反馈与面谈技巧等内容展开。同时结合案例学习和学员讨论，使参 加人员对绩效管理有全面的理解，并具备实践操作的能力。 课程中，讲师还会结合其积累的企业绩效体系运作经验，就绩效结果的运用、企业推行绩效管理的难点、人力资源部门和业务部门在绩效管理体系中的角色定位和相互协作等话题，进行经验分享。
课程收益
1、了解OKR的基本概念和原理：学员将学习OKR的基本概念、原理和流程，从而能够更好地应用于实际工作中。
2、提高目标制定和测量绩效的能力：学员将掌握制定SMART目标的方法和技巧，建立关键结果指标(KPIs)并有效地测量绩效。
3、提升团队合作和执行力：学员将学习如何使用OKR促进团队合作和执行力，通过集体目标达成共同愿景，并激发员工的工作动力。
4、实现个人和组织的自我完善：学员将了解如何利用OKR持续改进和优化个人和组织的绩效表现，实现长远的自我完善和成长。
5、提高企业竞争力：通过实施OKR管理模式，企业能够更好地应对外部环境的变化，提高企业的竞争力和可持续发展性
受众人群
1. 适合所有希望掌握OKR绩效管理的人员，包括企业管理者、团队负责人、项目经理等。
2. 尤其适合想要提高目标制定和绩效管理能力，推动团队和组织创新和发展的人员。
课程周期
1天（6H）
课程大纲
课程主题 | 课程内容 |
一、OKR与KPI的关系 | 1、为什么在KPI考核基础上要引入OKR绩效管理 探讨：传统KPI考核有什么缺陷 2、OKR绩效管理是达成KPI目标的保证，侧重于过程管控 ※ 探讨：“组织要我做到什么”与“我要做什么” 3、从组织Objective到个人Key results——以华为的做法为例 4、Key results是关键过程的结果把控 |
二、KPI考核的最大问题就是没有过程管控 | 1、光有一个科学的组织目标，就可以保证落地吗 2、没有过程管控的考核都将归于失败 3、过程管控需要把组织KPI目标分解到个人KPI目标，再把个人KPI目标分解为若干个关键结果KR 4、细化的KR对员工完成KPI至关重要 ※ 探讨：德鲁克的《管理的实践》是怎么讨论这个问题的 |
三、分解OKR目标的第一步是把组织KPI目标科学地分解为个人KPI目标 | 1、组织目标-团队目标-个人目标的逐层分解 2、目标分解强调充分沟通，自上而下与自下而上相结合 3、个人KPI分解是否科学决定了OKR分解是否科学 |
四、分解OKR目标的第二步是把个人KPI目标分解为个人KR | 1、年度目标-季度目标-月目标-周计划-日工作计划，逐层分解出关键行动 2、关键行动是否达成预期结果，需要用KR来衡量 3、如何分解KR——以甘特图为例 4、KR分解是否科学，反过来决定个人KPI目标能否实现 |
五、如何评判KR是否科学 | 1、五个基本原则 2、科学的KR，一定人人都能实现吗——华为的一个数字规律 3、科学的KR，一定是100%地完成吗 ※ 探讨：为什么现在都强调“达到六七成就不错了” 4、KR的调整机制 |
六、员工KR实施的跟踪与辅导 | 1、KR实施本身也需要过程管控 2、KR实施的跟踪与辅导流程 3、谁来跟踪并辅导员工的KR实施过程——以华为的导师制为例 4、KR跟踪与辅导的沟通工具——以日清日结、日结日高为例 |
七、KR实施的反馈 | 1、奖惩机制 2、矫正机制 3、反馈系统 |
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